Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział2.Podstawykoncepcjizarządzaniazasobamiludzkimi
71
,,Politykapersonalnafirmywyrażapodstawowecele,preferencjeiintencje,związane
zzarządzaniempotencjałempracy.Polegaonanaoptymalnymdoborzecelóworazuzyskiwaniu
maksimumtego,cowzarządzaniuzasobamiludzkimimożnauzyskaćwrealniewystępujących,
zmiennychuwarunkowaniach,,[Oleksyn,2001,s.123].
Biorącpoduwagępowyższerozważania,możnasformułowaćprzedstawionąniżejdefinicję.
Przezpolitykępersonalną/kadrowąrozumiesięzespółcelów,zasad,iśrodków
wynikającychzestrategiipersonalnej/kadrowej,mającychsłużyćjejrealizacji,
dziękiodpowiednimwskazówkomwstosunkudooperacyjnegozarządzanialudŹmi
worganizacji.
Narysunku2.4przedstawionoogólnyschematzarządzaniazasobamiludzkiorganizacji,na
którywpływająwewnętrzneizewnętrzneuwarunkowania.Zostanąoneomówionewrozdziale
4-tym.Narysunkutymwskazanorównieżumiejscowieniepolitykipersonalnejwzarządzaniu
zasobamiludzkimiworganizacji.Wynikazniego,żestrategiaogólnawpływanakształtstrategii
funkcjonalnych,wtymnastrategiępersonalną,którejrealizacjęwinnazapewnićodpowiednio
sformułowanapolitykawzakresieposzczególnychelementówZZL(alokacjizasobówludzkich,
ichmotywowaniairozwoju)oraznarzędzi(np.formrekrutacji,kryteriówocenianialubplano-
waniakarier).Przykładyzostałypodanewefragmencieomawiającymszczegółowezasadypolityki
personalnej/kadrowej(pkt.2.4.4.).Zastosowaniepojęćstrategiaipolitykapersonalnabądź
kadrowaniejestdowolne.Określeniepersonalnawinnobyćstosowane,gdydotyczypersonelu
(wszystkichzatrudnionych),natomiastkadrowa,gdyodnosisiętylkodokadrkierowniczych
iważnychstanowiskspecjalistów(stosowniedofrancuskiegopojęciacadre).
Wartozwrócićuwagęnawystępującewpublikacjach,różnestanowiskadotyczącerozumie-
niatreściirolipolitykipersonalnej/kadrowejwrealizacjifunkcjipersonalnejorganizacji,np.:
•,,Ogólnykierunektejdziałalności[zarządzaniepotencjałemspołecznymorganizacji]określa
sięjakopolitykępersonalnąlubpolitykękadrową.Jesttojakbyogólnafilozofiaorganizacji
dotyczącapotencjałuspołecznego,nawysokimpoziomieabstrakcji.Konkretyzacjąpolitykiper-
sonalnejjeststrategiapersonalna(jeślifirmaświadomiejątworzy),operacjonalizowananastępnie
wpostaciplanów,,[Kostera,1994,s.23].Ztegowynika,żepierwotnąjestpolitykapersonalna,
awtórnąstrategiapersonalna.Odmiennypunktwidzeniaodprzedstawionegopowyżej,został
podanywnastępującymstwierdzeniu:,,Strategicznezarządzaniezasobamiludzkimi(...)stanowi
punktwyjściadoformułowaniapolitykipersonalnejwfirmie,tymsamymdokształtowaniawarun-
kówrozwojuzasobówludzkich,,[Sajkiewicz,1998,s.40].Czyliwyjściowawinnabyćstrategia,na
podstawiektórejformułujesiępolitykępersonalną,mającązapewnićpomyślnąrealizacjęstrategii.
Podzielająctakipunktwidzenia,trzebastwierdzić,żewzwiązkuzpowyższymniezbytzrozumiałe
stajesięstosowaneczasamipojęcie,,strategicznapolitykapersonalnawprzedsiębiorstwie.,,
•Wwielupublikacjachmamiejsceniezbytwłaściwedefiniowanieiumiejscowieniepoli-
tykipersonalnej/kadrowej,np.:
,,...napolitykępersonalnąskładająsięprzyjęteprzezkierownictwonaczelne–zasady,
reguły,metodyinarzędzia(podkr.H.K.)zarządzaniazasobamiludzkimi,,[Pawlak,2003,s.24],
,,...politykakadrowatozestawdziałań(podkr.H.K)ipoglądów,któresąpunktami
odniesieniadlamenedżerówwzarządzaniukadrami,,[Popławska,1997,s.25].
NarzędziaidziałaniawchodząwzakresoperacyjnegoZZL,aniepolitykipersonalnej.
