Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział2.Podstawykoncepcjizarządzaniazasobamiludzkimi
63
Istotnywpływmająrównieżczynnikisytuacyjne,spośródktórychwyróżnionowewnętrzne
(strategia,filozofiazarządzania,zadania,technologia,zatrudnienie)orazzewnętrzne(prawo,
wartości,rynekpracy,zmianytechnologiczne).Ztegomodeluwynika,żeodpowiednieZZL
wpływanawynikiwobszarzezasobówludzkich,powodujączarównoskutkibezpośrednie
(zaangażowanie,kompetencja,spójność,efektywność),jakipośrednie–długookresowe(za-
dowoleniepracowników,efektywnośćorganizacji,dobrobytspołeczny),zapewniającpowstanie
efektusprzężeniazwrotnegowobecinteresariuszyorganizacjiiczynnikówsytuacyjnych.Wre-
zultaciepowstałamapazależnościprzyczynowo-skutkowychpomiędzydeterminantamiikon-
sekwencjamizarządzaniazasobamiludzkimi,azadaniemkierownictwaorganizacjijestbilan-
sowaniekorzyściwszystkichinteresariuszy.
Głównecelezarządzaniazasobamiludzkimiwtymmodelusprowadzająsiędokoor-
dynowaniawskazanychwcześniejobszaróworazintegrowaniaichzestrategiąorganizacji,która
jesttutylkojednymzczynnikówsytuacyjnych,aleniedecydującym,jakwmodeluMichigan.
Stwarzatomożliwośćpowstaniadwukierunkowejzależnościmiędzystrategiąorganizacji
aZZL.
Dużywkładwopracowaniekoncepcjizarządzaniazasobamiludzkimimająspecjaliści
brytyjscy,którzyrozwijalipodejścieamerykańskie,np.M.Armstrong,D.Guest,C.Hendry
iA.PettigreworazJ.Storey[Armstrong,2000,ss.22–24].
2.2.2.Podejście,,twarde’’i,,miękkie’’wZZL
Zapewnedwoistośćczłowieka–pracownikazrodziłapotrzebęrozróżnianiamiędzy,,twar-
dym,,i,,miękkim,,podejściemwzarządzaniuzasobamiludzkimi.Wwersji,,twardej,,podkreśla
sięaspektilościowy,kalkulacyjnyorazekonomicznyiuważasię,żetozarządzaniepowinno
przebiegaćwtaknaturalnysposób,jakbydotyczyłokażdegozinnychzasobów,będących
wdyspozycjiprzedsiębiorstwa.Pracownicywinnibyćtraktowani,,jakojeszczejedenelement
proporcjiwkładudowyniku,,.Oznaczato,żewprocesiedoboruzasobówludzkichdecydują-
cymwinnobyćkryteriumkosztów,łączonezichjakościąiwydajnościąpracy.Równocześnie
wtrakciepracyzasobyludzkiepowinnybyćrozwijaneispożytkowanewsposóbcałkowity
iefektywny.Dlategoteżpodejście,,twarde,,manacelulepszewykorzystaniepracowników
(badanieekonomicznejefektywności),zakładającrównocześnieakceptowanieprzeznichzbież-
nościichinteresówzinteresamiprzedsiębiorstwa(poglądunitarystyczny).Jesttobliskie
opisanemujużmodelowiMichiganZZL(pkt.2.2.1),ponieważ,,twarde,,podejściepodkreśla
silnyzwiązekzarządzaniazasobamiludzkimizogólnąstrategiąprzedsiębiorstwa,przyznając
jejnadrzędnąrolęnadZZListrukturąorganizacyjną.Zakładasiętakżemożliwośćrozwoju
bezpośrednichrelacjizjednostkamiizespołamipracowniczymizpominięciemzwiązków
zawodowychorazmałyudziałpracownikówwpodejmowaniudecyzji.Takrozumianepodejście
,,twarde,,podkreślakierowniczy(zarządczy)aspektzarządzaniazasobamiludzkimi[Armstrong,
1996,s.33].
Natomiastwwersji,,miękkiej,,,opartejnatradycjiszkołystosunkówmiędzyludzkich,
kładziesięnacisknakomunikowanie,motywacjęiprzywództwo.ZwolennicytejwersjiZZL
uważają,żepracownicyniemogąbyćtraktowanijakojeszczejedenześrodkównietrwałych,
ponieważodróżniaichto,żepotrafiączućireagować.Miękkimodel,któryjestpodobnydo
modeluharwardzkiegoZZL,zawieranastępującecechy:
