Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
60
HenrykKról
iprzewidywaniuzmianokreślonegowycinkarzeczywistości.Zatemwbadaniachtychnależy
uszczegółowićdesygnatystosowanychpojęć,czemusłużądefinicjeanalityczne,nominalne
iprojektowe,,[Szałkowski,2000,s.15].Dotyczytotakżewieluinnychterminów,prezen-
towanychwniniejszympodręczniku.
Kilkanaścielatmijaodczasudotarciadonaszegokrajupojęciazarządzaniazasobami
ludzkimijakonowejkoncepcjirealizacjifunkcjipersonalnejorganizacji.Analizaliteratury
przedmiotuwskazuje,żespecjaliściztegoobszaruzarządzaniazamiastpodejmowaćpróbę
rozwojutejnowejdziedzinywiedzy,skupiającsięnametodologiiitreści,wymyślająjejnowe
nazwy,czasamizmałoistotnychwzględów.Otoprzykłady:propozycjastosowaniaokreślenia
zarządzaniepotencjałemspołecznymzamiastzarządzaniezasobamiludzkimi,zewzględuna
,,przyjemniejszydlaczłowiekajęzyk,,lubposługiwaniesięterminemzarządzaniekadrami,
ponieważpowstałaorganizacjapodnazwą,,PolskieStowarzyszenieZarządzaniaKadrami,,.
Jużw1995r.A.Polańskapoprzeprowadzeniukrótkiejcharakterystyki5amerykańskich
podręcznikówzanalizowanegoobszarustwierdziła,żemiałyoneróżnetytuły,alebyłypodobne
wtreści.Niemawięcmerytorycznychargumentów,bystosowaćróżnenazwynatęsamą
dziedzinęwiedzy[Polańska,1995,ss.85–91].Przedstawionepowyżejróżnorodnepojęcia
wskazująna:braksystematyzacjipojęć,ichnieprecyzyjność,rozmaitośćszkółipodejśćdo
badanegozagadnienia.Wprocesietymobserwujesięzarównociągłość,jakizmianę.Przed-
miotemrefleksjipozostająciągletesamelubpodobneproblemy,zmieniasięnatomiast
podejściedoichrozwiązywania.Ponownerozpatrywaniepewnychkoncepcjiodbywasięwspo-
sóbbardziejwyrafinowanyinawyższympoziomiewiedzy.Podejmowanesąpróbyusprawied-
liwieniatychróżnorodnychpodejść,jakoswoistesposobystrukturyzowaniafunkcjipersonalnej
wspecyficznychwarunkach[Antczak,2004,s.19].
2.2.Rodzajezarządzaniazasobamiludzkimi
2.2.1.ModeloweujęciaZZL
Podstawoweznaczeniedlarozwojunowegopodejściadorealizacjifunkcjipersonalnej
organizacjimiałydwamodeloweujęciazarządzaniazasobamiludzkimi,opracowane
wStanachZjednoczonychprzezzespołynaukowcówUniwersytetuMichiganorazUniwer-
sytetuHarvarda.OdnazwuniwersytetówprzyjęłosięokreśleniemodelMichiganimodel
harwardzkiZZl.
WmodeluMichiganprzyjęto,żeorganizacjaznajdujesiępodwpływemsiłpolitycznych,
ekonomicznychikulturowych(zob.rys.2.1).Natomiastmisjaistrategiaprzedsiębiorstwa
decydująojegostrukturzeorganizacyjnejorazkształciezarządzaniazasobamiludzkimi.Wmo-
delutymzałożonotakżewzajemnązależnośćmiędzyZZListrukturąorganizacyjną.
Womawianymmodeluwyodrębnionoczteryobszarydziałańwzarządzaniuzasobami
ludzkimi,wktórychdobórpracownikówwpływanaefektypracy,któresązkoleipowiązane
zocenami.Natomiastocenianiepowiązanejestzarównoznagradzaniem,jakirozwojem
pracowników,którezkoleisąpowiązanesprzężeniemzwrotnymzefektamipracy.Jakwidać
wymienioneobszarydziałańsąwzajemniepołączone,tworząccykl(proces)zarządzaniazaso-
bamiludzkimi,coprzedstawiarysunek2.2.
