Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział2.Podstawykoncepcjizarządzaniazasobamiludzkimi
53
Niemapowszechnejzgodytakżecodozakresupojęciazasobyludzkie.Wpoprzednio
cytowanymfragmencie,autorstwaLKozioła,obejmujesięnimogółpracownikówzatru-
dnionychwdanymprzedsiębiorstwie.PodobnierozumujeZ.Leszczyńskipisząc:,,Pojęcie
zasobówludzkichobejmujepracownikówzatrudnionychwprzedsiębiorstwiewrazzich
wykształceniem,doświadczeniem,kwalifikacjamizawodowymi,wykonywanąpracą,stosun-
kamimiędzyludzkimiiumiejętnościamiporozumiewaniasię.Natakokreślonezasoby
możnawięcpatrzećtakzilościowego,jakijakościowegopunktuwidzenia,,[Leszczyński,
2002,s.144].Ilościowespojrzeniedotyczyliczbyistrukturyzatrudnieniaorazprowa-
dzeniatakiejpolityki,któraprzyczyniasiędowzrostuwydajnościpracyisatysfakcjizpracy
wprzedsiębiorstwie.Natomiastprzyjakościowymspojrzeniunazasobyludzkieproponuje
siębraćpoduwagęwiedzę,kwalifikacjeiumiejętnościorazpewnecechyosobowościowe
pracowników.
Pozapowyższymipropozycjamizakresupojęciazasobyludzkie,matakżemiejscekon-
cepcjajegoznacznegorozszerzenia.WedługA.Szałkowskiego:
,,Zarządzaniezasobamiludzkimimożnainterpretowaćjakotworzeniekompleksowego
systemuimechanizmówaktywizowaniaiintegracjicelóworazpotrzeborganizacjinietylko
zpotrzebamipracowników,alezcałymjejotoczeniem.Wtymkontekścienależywziąćpod
uwagętakieskładowezasobówludzkich,jak:akcjonariusze,klienci,członkowieośrodków
władzyiadministracji,aprzedewszystkimpracownicyfirmkooperującychzdanąorganizacją.
Systemten,jakwiadomo,wspierasięnaparadygmaciezarządzania,któryzakładadynamikę
wrozwojufirmyipracownikaorazwpływnatezmianyotoczeniaikultury,,[Szałkowski,
2000,s.14].Wydajesięwprawdziezasadneuwzględnianiewpływuotoczeniaikulturyna
zarządzaniezasobamiludzkimiokreślonejorganizacji,nieupoważniatojednakdotakszero-
kiegotraktowaniapojęciazasobówludzkich,wskładktóregomająwchodzićtakżetzw.inte-
resariuszezewnętrznimodeluharwardzkiego(zob.pkt.2.2.1).
Wliteraturzeprzedmiotuzdarzasiętakżekwestionowaniecelowościstosowaniaamery-
kańskiegopochodzeniapojęciazasobyludzkie(humanresources),dookreślenialudzipracu-
jącychwfirmie.
,,Częstostosowany,gdyżmabrzmiećbardziejnowocześnie,jednakdalece
niezadowalający,stawiabowiemludzinatymsamympoziomie,comaszynyipieniądze,jak
np.wwyrażeniu«zasobyludzkieifinansowe».Znacznielepiejmówićpoprostu(wzależności
odkontekstu)ludzie,członkowie,wspólnicyitd.,,[Koch,1997,s.303].
Przeglądającliteraturęprzedmiotuzostatnichkilkulatmożnaspotkaćpropozycjestoso-
waniainnychpojęć,jakosynonimówokreśleniazasobyludzkie,takichjak:personel,kadry,
zasobypracy,siłarobocza,potencjałpracy,potencjałspołeczny,potencjałludzki.Problem
poleganatym,żeniesątopojęciaidentycznezokreśleniemzasobyludzkie,copowoduje
zamieszanieinieporozumieniaterminologicznewomawianejdziedzinie.
Wwynikudotychczasowychrozważańnasuwająsięnastępującewnioski:
•pojęciezasobyludzkiezastąpiłoinne,wcześniejstosowaneterminy,jaknp.siłarobocza,
personel;niejesttozamianaprzypadkowa,leczzwiązanaznowympodejściemdopracow-
ników,traktowaniaichpodmiotowo,anieprzedmiotowo;stosujesięjezazwyczajłącznie
zokreśleniemzarządzaniezasobamiludzkimi;
•określeniezasobyludzkiemaznaczeniewartościujące,wskazującenaichpodstawowe
znaczeniewśródinnychzasobów(rzeczowych,finansowych,informacyjnych),bowiemdecyduje
oichwykorzystaniu;
