System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

Henryk Bieniok

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

83-7246-832-X

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach

Rok wydania:

2006

Liczba stron:

431

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

. System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa. Red. Bieniok, Henryk . Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, 2006, 431 s. ISBN 83-7246-832-X

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A2 Bieniok, H.

T1 System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

PB Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach

PP Katowice

YR 2006

SN 83-7246-832-X

Bibliografia BibTex:

@Book{ 224998, author = "", editor = "Bieniok, Henryk", title = "System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa", publisher = "Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach", year = "2006", address = "Katowice", isbn = "83-7246-832-X" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU -

ED - Bieniok, Henryk

TI - System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

PB - Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach

CY - Katowice

PY - 2006

SN - 83-7246-832-X

ER -

Netografia (standard APA):

. Red. Bieniok, Henryk. System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa [baza danych online] Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, 2006 [dostęp: 04 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/system-zarzadzania-zasobami-ludzkimi-przedsiebiorstwa-henryk-bieniok-224998.

Jednym z najważniejszych obszarów całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jest podsystem zarządzania zasobami ludzkimi. W trzyletnim okresie badawczym Katedry był on przedmiotem szczegółowych badań w tym znaczeniu, że został w 2003 roku w peł...

Więcej

ISBN/ISSN:

83-7246-832-X

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach

Rok wydania:

2006

Liczba stron:

431

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

WSTĘP11
ROZDZIAŁ 1. ISTOTA I TREŚĆ SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI13
Wprowadzenie13
1.1. Syntetyczna koncepcja systemu zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa15
1.2. Morfologia procesów zarządzania w dziedzinie zasobów ludzkich19
2.1. Istota planowania potrzeb kadrowych23
ROZDZIAŁ 2. USTALANIE POTRZEB KADROWYCH23
2.2. Cele podsystemu planowania potrzeb kadrowych26
2.3. Czynniki wpływające na wielkość i strukturę zatrudnienia29
2.4. Proces ustalania potrzeb kadrowych33
2.5. Metody stosowane w procesie planowania potrzeb kadrowych39
3.1. Pojęcie, cele, rodzaje i źródła rekrutacji50
ROZDZIAŁ 3. REKRUTACJA – NABÓR PRACOWNIKÓW50
3.2. Metody rekrutacji58
3.3. Wykorzystanie opisów stanowisk pracy i profili osobowych pracowników w procesie rekrutacji65
3.4. Rekrutacja a inne możliwości zatrudniania70
3.5. Metody badania stosowane w podsystemie naboru73
4.1. Pojęcie, cel i zadania selekcji76
ROZDZIAŁ 4. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW76
4.2. Selekcja negatywna i pozytywna78
4.3. Procedura selekcyjna79
4.4. Techniki selekcji82
4.4.1. Analiza dokumentów (List motywacyjny i życiorys zawodowy) – selekcja na podstawie aplikacji82
4.4.2. Rozmowa wstępna93
4.4.3. Wywiad właściwy zawodowy97
4.4.4. Badania testowe99
4.4.5. Postępowanie konkursowe102
4.4.6. Centrum oceny (Assessment Center)106
4.4.7. Sprawdzanie referencji108
ROZDZIAŁ 5. ADAPTACJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA114
5.1. Adaptacja społeczno-zawodowa. Ujęcia definicyjne115
5.2. Cel i znaczenie adaptacji społeczno-zawodowej119
5.3. Program i proces adaptacji społeczno-zawodowej121
5.4. Metody adaptacji społeczno-zawodowej127
5.5. Osoby odpowiedzialne za przebieg procesu adaptacji131
5.6. Czas trwania procesu adaptacji społeczno-zawodowej133
5.7. Wskaźniki adaptacji społeczno-zawodowej134
5.8. Ocena procesu adaptacji społeczno-zawodowej136
6.1. Podstawowe definicje i pojęcia140
ROZDZIAŁ 6. OCHRONA ZDROWIA I BEZPIECZEŃSTWO PRACY140
6.2. Etapy podsystemu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy143
6.2.1. Planowanie143
6.2.2. Organizowanie149
6.2.3. Koordynowanie i motywowanie159
6.2.4. Kontrolowanie167
6.3. Metody badania efektywności podsystemu170
6.3.1. Koszty bezpieczeństwa i higieny pracy170
6.3.2. Mierniki jakościowe i ilościowe171
7.1. Pojęcie, istota oraz treść rozwoju pracownika178
ROZDZIAŁ 7. ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKÓW178
7.2. Strategie rozwoju zasobów ludzkich184
7.2.1. Modele rozwoju pracowników184
7.2.2. Strategie szkolenia i rozwoju kadr pracowniczych i menedżerskich w strategii przedsiębiorstwa186
7.2.3. Polskie modelowe propozycje rozwoju personelu190
7.3. Współczesne strategie, metody i techniki szkolenia pracowników192
7.3.1. Określanie i zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych personelu195
7.3.2. Wybrane metody, techniki i formy szkolenia pracowników198
7.3.3. Ocena procesu szkolenia oraz mierniki efektywności szkolenia i rozwoju pracowników209
7.4. Krótka refleksja na temat rozwoju zawodowego pracowników w Polsce213
8.1. Istota kariery i sukcesji217
ROZDZIAŁ 8. ROZWÓJ KARIERY I SUKCESJA217
8.2. Fazy rozwoju kariery zawodowej220
8.3. Koncepcje zarządzania karierą zawodową228
9.1. Wyjaśnienie pojęć238
ROZDZIAŁ 9. KSZTAŁTOWANIE POSTAW I ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW238
9.2. Modele kształtowania zachowań pracowników242
9.2.1. Model indywidualnego poziomu zachowania uczestników organizacji242
9.2.2. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie grupy (zespołu)246
9.2.3. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie organizacyjnym252
9.3. Postawy i zachowania pracownicze – wybrane problemy258
9.3.1. Zadowolenie z pracy258
9.3.2. Kierunki kształtowania postaw i zachowań innowacyjnych i przedsiębiorczych261
ROZDZIAŁ 10. STOSUNKI PRACY269
10.1. Stosunki pracy jako element warunków pracy270
10.2. Istota stosunków pracy271
10.3. Systemowy charakter stosunków pracy275
10.4. Związki zawodowe i ich rola w kształtowaniu stosunków pracowniczych276
10.5. Rokowania zbiorowe277
10.6. Równe traktowanie pracowników280
10.6.1. Ogólne uwagi o systemie antydyskryminacyjnym w prawie pracy280
10.6.2. Mobbing, jego przejawy i fazy281
10.6.3. Molestowanie seksualne284
10.6.4. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych285
11.1. Pojęcie, znaczenie i zadania systemu ocen pracowniczych289
ROZDZIAŁ 11. OCENIANIE PRACOWNIKÓW289
11.2. Zasady oceniania pracowników293
11.3. Kryteria oceniania297
11.4. Techniki oceniania pracowników300
11.4.1. Rozmowa oceniająca300
11.4.2. Ocena opisowa302
11.4.3. Technika wydarzeń krytycznych303
11.4.4. Technika porównania ze standardami304
11.4.5. Ranking304
11.4.6. Porównania wieloosobowe305
11.4.7. Technika porównywania parami305
11.4.8. Technika wymuszonego rozkładu306
11.4.9. Portfolio personalne306
11.4.10. Listy kontrolne307
11.4.11. Skale kwalifikacyjne308
11.4.12. Arkusz oceny pracownika310
11.4.13. Zarządzanie przez cele (ZPC, Management by Objective – MBO)313
11.4.14. Technika 180314
11.4.15. Technika 360 (feedback 360)315
11.4.16. Assessment Center316
11.5. Procedura oceniania317
11.6. Błędy i zagrożenia w procesie oceniania pracowników319
ROZDZIAŁ 12. WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA327
12.1. Systemowa koncepcja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie328
12.1.1. Definicje i funkcje wynagrodzeń328
12.1.2. Podejście systemowe w kształtowaniu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie330
12.1.3. Zasady skutecznych systemów wynagradzania335
12.2. Elementy systemu wynagrodzeń336
12.2.1. Struktura wynagrodzeń336
12.2.2. Formy wynagrodzeń339
12.2.3. Premie i ich oddziaływanie motywacyjne341
12.3. Nowe rozwiązania w obszarze kształtowania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie344
12.3.1. Wynagradzanie kafeteryjne344
12.3.2. Zadaniowe i prowizyjne systemy wynagrodzeń345
12.3.3. Udziałowe formy wynagrodzeń346
12.3.4. Formy wynagradzania długoterminowego347
12.3.5. Formy wynagradzania pakietowego352
13.1. Pojęcie zwolnienia i odejścia pracowników356
ROZDZIAŁ 13. ZWALNIANIE I ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW356
13.2. Cele zwolnień i przyczyny odejść pracowników357
13.3. Typy zwolnień359
13.4. Zwalnianie i odejścia pracowników a inne składniki procesu kadrowego360
13.5. Podstawowe zasady postępowania z pracownikami zwalnianymi i odchodzącymi z pracy362
13.6. Zwalnianie pracowników z wykorzystaniem outplacementu367
13.7. Strategie i taktyki redukcji zatrudnienia oraz czynniki determinujące ich wybór372
13.8. Zwalnianie pracowników w ramach procesu restrukturyzacji zatrudnienia376
13.9. Outsourcing jako narzędzie alternatywne wobec redukcji zatrudnienia379
13.10. Psychospołeczne i ekonomiczne skutki zwolnień i odejść pracowników oraz metody ich pomiaru380
14.1. Ogólne metody (podejścia) badania i projektowania systemów organizacji i zarządzania388
ROZDZIAŁ 14. METODY BADANIA I DOSKONALENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI PRZEDSIĘBIORSTWA388
14.2. Metoda diagnostyczna jako narzędzie usprawniania systemu zarządzania zasobami ludzkimi390
ZAŁĄCZNIK – Ankieta (do rozdziału 14)411

STUDIUMPRZYPADKUNATEMATRACJONALIZACJIZATRUDNIENIA

Wjednymzprzedsiębiorstwjapońskichstosujesiędziwny,alebardzosku-

tecznysposóbzmuszaniapracownikówdokreatywnościiinnowacyjności.Sposób

tenmaformęgrypt.„dzielenienapół”idotyczy–mówiącwskrócie–redukcji

zatrudnieniaopołowęwstosunkudostanudotychczasowego.Punktemwyjścia

wgrzejestpytanie:cosięstanie,jeślizmniejszymyzatrudnienieopołowę?

Założeniejesttakie,żetam,gdziedotychczaspracowało30osóbpowierza

siętesamezadaniadowykonania15pracownikom.Wpierwszymmomencie

pojawiasiękategorycznysprzeciw,anawetbuntitotalnepoczucieniemożno-

ści,zwłaszczajeślieksperymentdotyczydziałalnościprodukcyjnej.

Porozmowachzpracownikami,wyjaśniającymiistotęeksperymentuorazpo

zastosowaniuodpowiednichbodźcówmaterialnych,atakżezapewnieniach,żenikt

niezostaniezwolniony,udajesięwreszcieprzekonaćzałogędopodjęciapróby

takiegousprawnieniapracy,abyeksperymentbyłchociażczęściowoskuteczny.

Gręzastosowanonaliniiprodukcyjnejzajmującejsięszyciemmęskichko-

szul.Tamgdziepierwotniepracowało16osób,zmniejszonozatrudnieniedo8.

Pozostalimielisięprzyglądaćiproponowaćusprawnienia.Zgodniezprzewidy-

waniami,pogodziniepracy,mimoheroicznychwysiłkówosóbpracujących,

liniaprodukcyjnastanęłazpowodupojawieniasięwąskichgardełnastanowi-

skuwszywaniakołnierzykóworazmankietów.Alewystarczyłododaćtylkopo

jednympracownikunatychstanowiskach,abyponownieliniaruszyła.Okazała

sięwięcmożliwarealizacjatychzadańprzyznacznieniższymzatrudnieniu,

podwarunkiemwynegocjowaniaiwprowadzenia„wsytuacjiprzymusowej”

istotnychinnowacjiorganizacyjnych.Warunkiemjestjednakprzekonaniedo

tegoludziorazwyzwoleniewnichchęciwspółpracyikreatywności.Ważnejest

równieżzapewnienieimbezpieczeństwasocjalnegowpostacitrwałościzatrud-

nienia.Wopisanymprzypadkupracownicy„zbędni”zostalizatrudnieniprzy

nowouruchamianejprodukcjibieliznydziecięcej.

Pomyśl,gdziewTwojejfirmiemożnazastosowaćgrę„dzielenienapół”

ipodjakimiwarunkami?

Modelowaniematematycznemożebyćpomocnewsporządzaniuzarówno

prognozpodaży,jakipopytu

32.

Liczbowastronaprognozowaniapopytunapracępowinnabyćuzupełniona

prognozowaniemumiejętnościikompetencji,którawznacznejmierzeleżywgestii

ocenymenedżerskiej.Powinnaonabyćjednakdokonywanazuwzględnieniem

oddziaływaniaprzewidywanegokierunkurozwojuproduktuirynkuoraznowych

technologii(informacyjnych,skomputeryzowanychmetodprodukcji,planowania

wymagańwzakresiewytwarzania,produkcjizintegrowanejkomputerowoitp.).

32Ibid.,s.294-297.

Brak wyników

System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra