Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział1.Transformacjapracyifunkcjipersonalnej
37
amerykański,inżynierF.W.Taylor(1856–1915),któregopublikacjapt.Zasadynaukowego
zarządzaniaukazałasięw1911r.wStanachZjednoczonych.Opierającsięnabardzobogatych
osobistychdoświadczeniachpraktycznychTaylorsformułowałszeregpodstawowychzasad
naukowegozarządzania,awśródnichtakie,któremożnaodnieśćdofunkcjipersonalnej.Była
tonp.:
•zasadanaukowegoopracowaniakażdegoelementupracyludzkiej,takabymożnabyło
wybraćnajlepszysposóbwykonaniakażdegozadania;
•zasadanaukowegodoborurobotników,takabymożnabyłokażdemuznichprzydzielić
pracę,doktórejnajbardziejsięnadaje;
•zasadastałegoszkoleniaidoskonaleniarobotników;
•zasadabezpośredniej,przyjaznejwspółpracymiędzykierownictwemirobotnikami.
KoncepcjeTayloraznalazływielugorącychzwolenników,kontynuatorówipropagatorów.
MałżonkowieF.iL.Gilbreth’owie(1868–1924,1878–1972)opracowalimetodybadaniaprze-
bieguiczasutrwaniaruchówroboczychorazichgraficznejprezentacji,mającenaceluelimina-
cjęruchówniepotrzebnychpodczaswykonywaniapracy,awrezultaciezmniejszeniezmęczenia.
H.L.Gantt(1861–1919)opracowałzaśwykresy,pozwalająceporównywaćfaktycznyiplano-
wanyprzebiegprac,czyliwykresyzaawansowaniarobot.Zaprojektowałiwdrożyłtakżebodź-
cowysystemwynagrodzeń,skuteczniejszyodsystemuTaylora.Jegozadaniowo-premiowy
systempłacprzewidywałbardzodużewynagrodzeniezawykonaniemaksimumustalonejpracy,
bardzomałezaśwprzypadkunieosiągnięciategomaksimum.Wsystemietymprzewidziano
takżedodatkowąpremiędlakierowników,wprzypadku,gdywszyscyichpodwładniwykonują
maksimumpracy,costanowiłosilnybodziecskłaniającyichdoszkoleniagorszychrobotników.
NatomiastnaszrodakK.Adamiecki(1866–1933),uważanywświatowejliteraturzeprzedmiotu
zajednegoztwórcównaukowejorganizacjipracy,skoncentrowałsięnaracjonalizacjipracy
zespołowej.Efektembyłyprawaharmoniiorazgraficznametodaanalizyiplanowaniapracy
zespołowej–harmonogram.
Przedstawicielewspomnianegokierunkuprzywiązywalidużąwagędodoborurobotników,
ponieważjesttojedenzpodstawowychwarunkówsprawnejorganizacjiipotencjalnychefek-
tów.Podstawowymzałożeniemwtymczasie,jakstwierdzaW.Kieżun,byłoprzeświadczenie
oprakseologicznymwalorzedostosowaniaczłowiekadopracy.Przeświadczenietowynika
zzałożenia,żeludziemająokreślonąstrukturęuzdolnieńpsychofizycznychocharakterze
genetycznyminabytym,którapredestynujeichdookreślonegotypuczynności.Sprawność
działaniajestbowiemfunkcjąpredyspozycjipsychofizycznych,wiedzyiumiejętności,arozpo-
znanietejkompozycjistajesiępodstawowymczynnikiemwłaściwegodoboruludzidopracy.
Ztakiegopodejściawynikatezaokoniecznościwstępnychbadańselekcjonującychkandydatów
[Kieżun,1997,s.55],anastępnieokreśleniakierunkówichszkoleniaidoskonalenia.
Wzakresiemotywowaniarobotników,naukowaorganizacjapracyzakładałaefektywność
motywacjiekonomicznej,jakobodźcapozytywnego,orazsystemukar,jakobodźcanegatyw-
nego.Systemysankcji,ostreregulaminyporządkoweiatmosferastrachumiałybyćwzałożeniu
czynnikiemdopingującymdozwiększeniawydajnościpracy.
,,Założony(...)modelmotywacyjnyisystemorganizacjipracyodnosiłsiędookreślonego
stereotypuczłowieka,któryzwykłosięnazywaćczłowiekiemekonomicznym.Stereotypten,
zjednejstrony,odnosisiędoproducenta–kapitalisty,któryowładniętyniepohamowanążądzą
pieniądzaiwładzy,poświęcawszystkieinnewartościnadrodzedoosiągnięciataksformuło-
