Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Modelróltrenera
3
Modelróltrenera
Większośćosóbaktywnychzawodowospo-
tkałanaswojejdrodzezawodowejprzynaj-
mniejjednegotrenerabiznesu.Wnajpow-
szechniejszymwyobrażeniuosóbbędących
zwykleuczestnikamiszkoleńtrenertoener-
gicznaielokwentnaosoba,stojącaprzyflip-
charcienasaliszkoleniowejiprowadząca
mniejlubbardziejaktywnytreningkompe-
tencji.Myślącokompetencjachtrenerskich
ztejperspektywy,łatwoskoncentrowaćsię
naumiejętnościachkomunikacyjnych,zna-
jomościciekawychnarzędziićwiczeń,umie-
jętnościbudowaniakontaktuzuczestnikami
iintegrowaniagrupy.Ztakimteżwyobraże-
niemwświatusługszkoleniowychwkra-
czającorokunowegrupyadeptówzawodu
trenera.
Przyodrobinieszczęściawkroczenie
topoprzedzaudziałwszkoletrenerówlub
krótszychformachtzw.szkoleńtrainthetra-
iners.Jeślitaksiędzieje,początkującytrener
poznajeswójwymarzonyzawódodkuchni
iweryfikujewieleswoichprzekonańnate-
matroliikompetencjitrenera.Choćmoże
mutoodebraćniecopoczątkowegoentuzja-
zmu,napewnowyposażawkluczoweele-
mentywarsztatuprofesjonalisty.Jeślinie,
początkującytrenerzy,rozpoczynającpra-
cęzawodową,wpraktyceprzekonująsię,
żeto,codziejesięnasaliszkoleniowej,to
tylkoniewielkiprocentpracytrenera.Aby
wykonywaćtenzawódwsposóbskutecz-
nyietyczny,potrzebująszerokiegowachla-
rzakompetencjiigotowościdoodgrywania
różnychrólwrozwojuludziiorganizacji.
Trenerjakoenergetycznyimerytoryczny
lidergrupyszkoleniowejwprocesieucze-
niasięprzezdoświadczeniejesttylkojedną
znich.
Pracatrenerawyglądainaczejwzależ-
nościodorganizacji,narzeczktórejpracuje,
specjalizacji,metodologiipracyfirmyszko-
leniowejczypotrzebklientów.Wzależności
odtych,iwieluinnych,czynnikówtrenerzy
prowadząszkolenia,wykorzystującgotowe
programy,projektująautorskienarzędzia
dostosowanedopotrzeb,pracująindywidu-
alniezuczestnikamiszkoleń,wspierającich
wprocesiewdrożenianabytychumiejętności,
prowadząprojektybadawczediagnozujące
potrzebyszkolenioweorganizacjilubefek-
tywnośćprocesówszkoleniowych,facylitują
procesygrupowepodczaswarsztatówstra-
tegicznych,mediacyjnychczyintegracjize-
społówworganizacjach,wreszciezarządzają
własnąścieżkąrozwojuiwspierająinnych
wwytyczaniucelówrozwojowychiichosią-
ganiu.
Rzadkotrenerodgrywatewszystkierole
wrówniezaawansowanymstopniu.Zwykle
trenerzywswojejpracyłącządwielubtrzy
spośródnich,costanowiichindywidualny
profilpracytrenerskiej.Takżeścieżkomroz-
wojutrenerówtowarzyszydużaróżnorod-
ność.Tylkoczęśćosóbwiążeswojąścieżkę
zawodowązuczeniemirozwojeminnych,
zaczynającodprowadzeniaszkoleń.Dlatego
projektującprogramrozwojukompetencji
trenerskich,któregojednymzefektówjest
taksiążka,wiedzieliśmy,żenależypotrak-
towaćposzczególneroletreneraoddzielnie,
takabyczytelnikmógłwybieraćzniejteele-
mentywiedzy,którewdanymmomenciesą
adekwatnedojegoaktualnegoprofilupracy
iplanowanejścieżkirozwoju.
Modelróltrenerskichopisujeposzcze-
gólneroleikompetencjeznimizwiązane,
ułatwiająctreneromplanowanieswojego
rozwoju.
Zakłada,że:
•
Trenerzyróżniąsięmiędzysobąwzakre-
sieodgrywanychról.
•
Trenerzyprzyjmująróżnerolewzależ-
nościodcelówrozwojowychprojektów,
jakierealizują.
•
Trenerzyróżniąsięmiędzysobąwzakre-
siekompetencjiwobszarzeposzczegól-
nychról.
Efektywnyrozwójkompetencjitrener-
skichwymagarefleksjinadindywidualnym
profilempracytrenerskiejidostosowaniado
niegoadekwatnejścieżkirozwoju,składają-
cejsięzodpowiedniodobranychszkoleńoraz
superwizjipracytrenerskiejukierunkowanej
narozwójwybranychkompetencji.
