Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział1.Transformacjapracyifunkcjipersonalnej
45
Charakterystykęspecyfikitegomodelufunkcjipersonalnejmożnarozpocząćodwskazania
nakoniecznośćwyboruodpowiedniejpolitykipersonalnej,mającejzapewnićrozwójkapitału
ludzkiegostosowniedoprzyjętejstrategii.Nowościąjesttworzeniealiansówkadrowychzin-
nymiorganizacjami,czyliwyjściepozawłasneprzedsiębiorstwo.Dotyczytotakżekontaktów
zrynkiempracywramachnp.rządowychprogramówzagospodarowaniazasobówpracyczy
zmniejszeniabezrobocia.Pionyzarządzanialudźmistanąprzedkoniecznościąwyborumiędzy
stabilnościąaelastycznościązatrudnienia–stawkananajlepszych.Troskaoefektywność
przedsiębiorstwapowodujekoniecznośćrównoczesnegorealizowaniatychsprzecznychzadań.
Ograniczasięstałączęśćzatrudnieniaistanowisk,apodstawąwykonywanejpracystająsię
nieetaty,leczkonkretneprojekty,zlecenia,zadania.Wymagatojednakkreowaniakultury
organizacyjnej,sprzyjającejstosowaniunietypowychformzatrudnienia.
Najistotniejszakwestiawmodelukapitałuludzkiegosprowadzasiędoodpowiedniegoza-
rządzaniawiedząwprzedsiębiorstwie.Oznaczatokoniecznośćtworzeniawiedzy,jejpozyskiwania,
gromadzenia,selekcjiitransferu,awrezultacieumiejętnegowykorzystaniawceluosiągnięcia
przewagikonkurencyjnej.Zarządzaniewiedząstanowikluczowąkompetencjęwobszarzezarzą-
dzanialudźmi.Idlategojejgłównezadaniaworganizacjiopartejnawiedzysąnastępujące:pozy-
skiwanieiutrzymaniepracownikówopotrzebnychzasobachwiedzy,zachęcanieichdodzielenia
sięwiedzązinnymipracownikamiorazzwiększaniemożliwościpozyskiwaniaitworzeniawiedzy.
Zarządzaniewiedząwymagaredefinicjirolispecjalistówds.zarządzanialudźmi,aletakże
kierownictwanaczelnegoikierownikówliniowych.Odmenedżerówoczekujesiępostawproak-
tywnychwobszarzeuczeniasię(mentoring,coaching),tworzeniaświadomościbiznesowej,
budowaniakulturyorganizacyjnejsprzyjającejdzieleniusięwiedząworganizacji,atakże
kreowaniawartościcennychdlaklientów,pracownikówiakcjonariuszy.Zkoleispecjaliścids.
zarządzanialudźmi,oboktradycyjnychrólrealizatorówprocesówpersonalnychidoradców,
powinnipełnićrolękreatorówzmian,inspiratorówwobszarzepozyskiwania,tworzeniaiupo-
wszechnianiawiedzy.Pionzarządzanialudźmi,zwłaszczanapoziomiecentralidużegoprzed-
siębiorstwa,powinienstaćsiępartnerembiznesowymzarządu,zorientowanymnatworzenie
iwdrażaniestrategiipersonalnej(przezcontrollingibenchmarkingpersonalny)orazstosowanie
nowychmetodszacowaniawartościkapitałuludzkiego(strategicznekartywyników).Niezmier-
nieważnejesttakżewspieraniepracownikówwutrzymywaniurównowagimiędzypracąaży-
ciemosobistym[Ludwiczyński,Trochimiuk,2005].
Kształtstereotypuczłowiekauczącegosięidzielącegosięwiedząniejestobecniemożliwy
dościsłegookreślenia,zawierajedyniepewneelementywyobrażaneprzezwspółczesnych.
Możnazałożyć,żebędzietopracownikpragnącysięuczyćirozwijać,wybierającymiejsce
pracy,któremutozapewni.Nastawionynapoznawanienowości,innowacyjnościwpracy,
tworzenienowego.Osiągającyzadowoleniezpracynietylkodziękikorzyściommaterialnym
idobrymstosunkommiędzyludzkim,leczgłównieprzezosiąganiesukcesówwskutekrealizacji
ciąglenowychzadań,projektów.
Zatrudnienimająmożliwośćzwiększaćwiedzęiumiejętności,dziękiedukacjiidokształ-
caniuwfirmieipozafirmą,orazprzezdoświadczenienabywaneprzywykonywanejpracy.
Dlategomożliwośćkształceniaworganizacjimożebyćjednymzważnychkryteriówwyboru
zatrudnienia.Osiągającdoświadczeniewprocesiepracywfirmie,pracownikzwiększaswój
indywidualnykapitałludzkiiswojąwartośćnarynkupracy.Dziękitemumożebyćzaintere-
sowanyodejściemzfirmyzeswymoryginalnymkapitałem.Wymagatonowegopodejściawroz-
