Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
KOMPLEKSOWAKONCEPCJACZTERECHWIELKICH…
23
Wparadygmacie„dialektycznym”zaHeglemtwierdzisię,żeorganizacje
działająwświecieścierającychsięsiłiwartości,którewalcząodominację
ikontrolę.Zjawiskatemogązachodzićwewnątrzinazewnątrzorganizacji
iangażowaćdwielubwięcejsiłjednocześnie.Zmianęopisujesięprzezstopień
odchyleniaodrelatywnejrównowagisił,astabilizację,jakostan,wktórym
stronysąrównoważneichcąutrzymywaćstatusquo.Zmianazaczynasię,gdy
jednazestron,sił,wartości–zaczynadestabilizowaćrównowagęistatusquo.
Mówiącjęzykiemdialektyki:gdyjednazestronformułuje„tezę”,zdrugiej
stronypojawiasię„antyteza”,wefekciemożedojśćdonowegostanurzeczy,
czyli„syntezy”(konfrontacjawedługzasadywin-win).Tasyntezastajesię
zbiegiemczasuteząnowegoukładuspołeczno-organizacyjnego,atopowo-
duje,żeinnyukładspołecznyformułujęantytezę,itakciągle.Czasamijednak
jednazestronmadośćsiły,bynarzucićswojątezęinnym;niedochodziwtedy
dosyntezy(konfrontacjatypuwin-loose)iukładspołecznyniezostajezrówno-
ważony.
Głównymipojęciamitegoparadygmaturozwojuorganizacyjnegosą:opozy-
cja,konflikt,przeciwstawnesiłyiewentualniedominacja.
Motoremzmianjesttukonfrontacjaikonfliktmiędzyopozycyjnymisiłami,
grupamiinteresówlubklasami.
Natemechanizmyzmianzawszedużąuwagęzwracajątacyklasycyliteratury
natematorganizacji,jakDaft(1989),Kanter(1983,1992)iKotter(1985,1996)
Paradygmat„dialektyczny”stwarzaprawiepełnewarunkidoprowadze-
niazmianorganizacyjnychwformulepodmiotowej,podwarunkiemżestrony
uznająsięzarównouprawnionepodmioty.Trudnośćmożesiępojawiaćwte-
dy,gdyjednazsiłtylkoswójpunktwidzeniauważazawłaściwyichcenarzu-
cićinnymswojąwizjęzmiany.Jednaksąsposobynato,bydoprowadzićdoro-
zegraniaproblemudystrybucjiwładzywsposóbotwartyispowodować
zawarcieuczciwegokontraktuowspółdziałanie.Udawałosiętorobić
wprzedsiębiorstwach,wsytuacjachmogącychsięwydawaćbeznadziejnymi.
Krańcowyjesttuprzykładpewnejhuty,wktórejtrzylatapostaniewojennym
udałosiędoprowadzićwotwartejkonfrontacji,douczciwegopodziału
władzymiędzytakzwanym„partyjnymbetonem”,kontrolującymzarząd
iadministrację,akontrolowanymprzezpodziemną„Solidarność”,samorzą-
dempracowniczym,anastępniedowypracowaniawspólnejwizjirozwoju
przedsiębiorstwa.Porozumienietoprzetrwałoprzezwielelatiówczesny
partyjnydyrektorbyłpotemprzezkilkanaścielatwybieranywkonkursachna
prezesa,ajegobylisolidarnościowioponencizpowodzeniempełniliprzez
latafunkcjewiceprezesów.
Jednakgdywprzedsiębiorstwieukształtowałsięsystemeksploatatorski,to
podejmowanieprzezkonsultantapróbdokonaniazmianwparadygmaciedia-
lektycznymmożesięokazaćniebezpieczne(dlarepresjonowanychczłonków
organizacji,arównieżdlakonsultanta).
Zmianaosobista,dokonującasięrównolegleztransformacjąorganizacyjną,
możesiębardzodobrzerealizowaćwformuledialektycznejnazasadzieanalizo-
waniasytuacjiwłasnejjakodialektycznegościeraniasięwewnętrznychsił(na
