Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
14
Rekrutacja.Teoriaipraktyka
zdrowie,postawyiwartościorazmotywację;akcentowałtakżenietransferowalność
prawwłasności,tj.fakt,żetokonkretnaosobadysponujeswoimizasobamiitoznią
organizacjamusizawrzećkontraktnawykorzystaniekontrolowanychprzezniąza-
sobów.Topodejścieterminologiczne,chociażakcentujeważnyproblemskompliko-
waniacelówaktorówzarządzaniaorganizacją,możebyćmyląceinależystarannie
oddzielićjeodkonkretnejkoncepcjizarządzaniakadrami,która,podnazwąHuman
ResourceManagement(tłumaczonąjakozarządzaniezasobamiludzkimi),przyby-
ładoPolskiwlatach90.XXw.Ta,powstaławlatach70.wStanachZjednoczonych,
specyficznafilozofiazarządzania,wskazujenakoniecznośćharmonizowaniacelów
strategicznychfirmyicelówosóbwniejzatrudnionych,gdyżtowpracownikach
organizacjiupatrujesięwkoncepcjizarządzaniuzasobamiludzkimipotencjalnego
źródłaprzewagikonkurencyjnej.JakpodkreślaPocztowski,koncepcjazarządzania
zasobamiludzkimi,jakospecyficznynurtwmyśleniuowłaściwymrealizowaniu
funkcjipersonalnejworganizacjach,opierasięnatrzechskładnikach:upatrywaniu
źródłaprzewagikonkurencyjnejwpracownikach;integracjistrategiipersonalnejze
strategiąogólnąfirmy;orazaktywnymwłączaniukierownikówliniowychdoreali-
zowaniazadańkadrowych(Pocztowski2007).Pozamiłymdlaosóbzajmującychsię
zawodowozarządzaniemzasobamiludzkimi(HR)założeniemozasadniczymzna-
czeniufunkcjiprzeznichrealizowanejdlauzyskaniaprzewagikonkurencyjnej,tak
rozumianakoncepcjasprowadzałabysiędonakazustrategicznejspójnościmiędzy
strategiąpersonalnąastrategiąprzedsiębiorstwaorazsugerowałaoddelegowanie
zadańzwiązanychzpersonelemdokierownikówliniowych.
Taktycznezalecenia,formułowanewtymujęciufunkcjipersonalnej,polegają
nazaakcentowaniu,żeskorokoniecznejestwspółgraniestrategiiprzedsiębiorstwa
zestrategiązarządzaniazasobamiludzkimi,azatrudnioneosobysąwłaścicielami
zasobówludzkich,indywidualizacjastosunkówpracyirozwijaniepartycypacjipra-
cowniczejumożliwiajądoprowadzeniedowspółdziałaniawłaścicielizasobówior-
ganizacji,wcelurealizacjistrategiifirmy.Zarządzaniezasobamiludzkimimiałona
celuzwiększeniezaangażowaniapracownikówprzezkształtowaniekulturyorgani-
zacyjnej,powodującejkoncentracjęzatrudnionychnacelachorganizacji–aktyw-
nymrealizowaniupotrzebklientaielastycznymrozwiązywaniuproblemów.Wtym
sensie,operacyjnerozwiązaniepolegającenadelegowaniuczęścizadańHRdokie-
rownikówliniowych,byłowspartejednolitąisilnąkulturąorganizacyjną,comiało
służyć„stworzeniuzintegrowanegomechanizmu,łączącegoceleizadaniaorganiza-
cjizpotrzebamiludzi”(McKenna,Beech1997:11–12).Tennurtmyśleniazakładał,
żeprzezsilnąkulturęorganizacyjnąorazbezpośrednikontaktmiędzyjednostką
ajejprzełożonym,indywidualizującymoczekiwanywkładpracownika,worgani-
zacjiniebędziepotrzebyposługiwaniasięnadzoremikontrolądyrektywną.Dzię-
kiniekonfliktowemuzsynchronizowaniucelówpracownikaiorganizacji,przewagę
uzyskakontrolanormatywna(przezinternalizacjęwartościinormobowiązujących
worganizacjiprzezosobyzatrudnione).
