Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej

Łukasz Sienkiewicz, Małgorzata Sidor-Rządkowska

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-8328-526-9

DOI:

Wydawnictwo:

Wolters Kluwer Polska SA

Rok wydania:

2023

Liczba stron:

293

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Sienkiewicz, Łukasz; Sidor-Rządkowska, Małgorzata. Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej. Red. . : Wolters Kluwer Polska SA, 2023, 293 s. ISBN 978-83-8328-526-9

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Sienkiewicz, Ł.

A1 Sidor-Rządkowska, M.

T1 Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej

PB Wolters Kluwer Polska SA

YR 2023

SN 978-83-8328-526-9

Bibliografia BibTex:

@Book{ 286444, author = "Sienkiewicz, Łukasz and Sidor-Rządkowska, Małgorzata", editor = "", title = "Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej", publisher = "Wolters Kluwer Polska SA", year = "2023", address = "", isbn = "978-83-8328-526-9" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Sienkiewicz, Łukasz

AU - Sidor-Rządkowska, Małgorzata

ED -

TI - Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej

PB - Wolters Kluwer Polska SA

CY -

PY - 2023

SN - 978-83-8328-526-9

ER -

Netografia (standard APA):

Sienkiewicz, Łukasz; Sidor-Rządkowska, Małgorzata. Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej [baza danych online] : Wolters Kluwer Polska SA, 2023 [dostęp: 07 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/cyfrowy-hr-organizacja-w-warunkach-transformacji-technologicznej-lukasz-sienkiewicz-malgorzata-286444.

HR i Kadry

Publikacja jest pierwszą na rynku pozycją opisującą kompleksowo zagadnienia związane z cyfryzacją HR. Autorzy szczegółowo omawiają poszczególne aspekty procesu wdrażania rozwiązań cyfrowych, a także podkreślają kluczową rolę, jaką dział HR odgrywa...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-8328-526-9

DOI:

Wydawnictwo:

Wolters Kluwer Polska SA

Rok wydania:

2023

Liczba stron:

293

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

O autorach | str. 9
Wstęp  | str. 11
Rozdział 1. Cyfrowa transformacja jako rzeczywistość współczesnej gospodarki  | str. 15
1.1.   Transformacja cyfrowa globalnej gospodarki  | str. 15
1.2.   Technologie przyszłości czy teraźniejszości? – czyli o tym, co kształtuje obecnie rzeczywistość cyfrową  | str. 19
Rozdział 2. Cyfryzacja w świecie pracy  | str. 28
2.1.   Wpływ kluczowych technologii na zmiany w świecie pracy – technologie w służbie pracy czy zamiast pracy?  | str. 28
2.2.   Cyfryzacja a nowe formy pracy. Czy ﬁrmy nadążają za zmianami na rynku pracy?  | str. 38
Rozdział 3. Cyfrowy HR – charakterystyka koncepcji  | str. 44
3.1.   Cyfryzacja HR – ewolucja czy rewolucja podejścia do zarządzania ludźmi?  | str. 44
3.2.   Zakres funkcjonalny cyfrowego HR  | str. 49
3.3.   Etapy rozwoju cyfrowego HR  | str. 55
Rozdział 4. Proces digitalizacji organizacji i HR  | str. 60
4.1.   Dojrzałość czy dojrzewanie cyfrowe?  | str. 60
4.2.   Poziomy digitalizacji organizacji i HR  | str. 62
4.3.   Wdrażanie cyfrowego HR jako proces technologiczny, organizacyjny, społeczny i środowiskowy  | str. 69
Rozdział 5. Funkcja HR w obliczu digitalizacji  | str. 78
5.1.   Zadania działu HR w procesie dojrzewania cyfrowego organizacji   | str. 78
5.2.   Cyfryzacja a tradycyjne funkcje HR-u  | str. 80
5.3.   Nowe role HR w procesie digitalizacji przedsiębiorstwa  | str. 846   Rozdział 6. Analityka i predykcja: o podejmowaniu decyzji w erze cyfrowego HR  | str. 93
6.1.   Analityka i HR oparty na dowodach  | str. 93
6.2.   Rozwój funkcji predykcyjnych i preskryptywnych: jak analityka wspiera podejmowanie decyzji w HR  | str. 98
Rozdział 7. HR w świecie algorytmów  | str. 106
7.1.   Algorytmiczne zarządzanie zasobami ludzkimi  | str. 106
7.2.   Od wsparcia decyzji do pełnej automatyki. Klasyﬁkacja systemów algorytmicznych w HR  | str. 110
7.3.   Obszary wykorzystania algorytmów w HR  | str. 112
7.4.   Przyszłość algorytmicznego HR. Czy sztuczna inteligencja będzie zarządzać pracownikami przyszłości?  | str. 117
Rozdział 8. Wyzwania wdrożenia cyfrowego HR  | str. 122
8.1.   Przenikanie się światów, czyli o interaktywności cyfrowego HR  | str. 122
8.2.   Wielki Brat patrzy, czyli słów kilka o wykorzystaniu monitoringu w HR  | str. 128
8.3.   Etyczna strona technologii. Sprawiedliwość czy tyrania sztucznej inteligencji?  | str. 134
8.4.   Cyberbezpieczeństwo w cyfrowym HR  | str. 142
Rozdział 9. Przywództwo w erze rewolucji cyfrowej  | str. 152
9.1.   Przywództwo a zarządzanie. Czy uda się rozstrzygnąć stary spór?  | str. 152
9.2.   VUCA czy BANI? Kilka pytań o istotę współczesnego przywództwa  | str. .................... 154
9.3.   Dyrygent orkiestry symfonicznej czy członek zespołu jazzowego?   | str. 158
9.4.   Jak zarządzać zmianą w świecie ciągłych zmian?  | str. 160
9.5.   Między ślepą nieufnością a ślepym zaufaniem. Umiejętność budowy zaufania jako podstawowa kompetencja przywódcy  | str. 161
Rozdział 10. Zarządzanie zespołem w warunkach pracy zdalnej  | str. ... 164
10.1.   Wyzwania pracy zdalnej   | str. 164
10.2.   Home worker, workationist, slowmad, cyfrowy nomada – rodzaje zdalnych pracowników  | str. 169
10.3.   Modele zarządzania zespołami pracującymi w trybie zdalnym i hybrydowym  | str. 170
10.4.   Komunikacja jako podstawa zdalnej pracy  | str. 176
Rozdział 11. Praca hybrydowa jako codzienność ery gospodarki cyfrowej  | str. 180
11.1.   Hybrydowość w teorii i praktyce zarządzania   | str. 180
11.2.   Hybryda, ale jaka? Organizacja pracy hybrydowej jako wyzwanie dla działów HR | str. 184 11.3.   Analityczny Albert, Współpracująca Klara, Wielozadaniowy Wiktor a oczekiwania dotyczące pracy hybrydowej   | str. 187
Rozdział 12. Pracownik w erze rewolucji cyfrowej   | str. 190
12.1.   Kompetencje cyfrowe – must have współczesnego  pracownika   | str. 190
12.2.   Proﬁl kompetencyjny zdalnego pracownika   | str. 192
12.3.   Zagrożenia psychospołeczne w erze cyfrowej   | str. 195
12.4.   Work-life balance czy work-life enrichment?   | str. 197
12.5.   Wellbeing jako odkrycie ostatnich lat   | str. 200
12.6.   Wellbeing a tzw. nowa normalność   | str. 202
Rozdział 13. Kariera zawodowa w świecie cyfrowym   | str. 204
13.1.   Automatyzacja zawodów a kompetencje przyszłości   | str. 204
13.2.   Czas karierowych surferów – krótki przegląd modeli współczesnych karier zawodowych   | str. 209
13.3.   Personal branding – budowanie marki osobistej jako fundament kariery zawodowej   | str. 214
Rozdział 14. Kilka pytań o codzienność pracy w erze cyfrowej   | str. 217
14.1.   Jak uniknąć dekoncentracji? – szkodliwy mit multitaskingu i zasada sterylnego kokpitu   | str. 217
14.2.   Strategia zjedz tę żabę czy metoda kuli śnieżnej?   | str. 220
14.3.   Technika pomodoro czy metoda Tony’ego Schwartza?   | str. 222
14.4.   Praca głęboka – utopia czy konieczność?   | str. 223
14.5.   Jesteś cyfrowym tubylcem czy cyfrowym imigrantem? – krótki test na zakończenie   | str. 225
Studia przypadków   | str. 229
Jak z sukcesem wdrożyć system informatyczny do zarządzania kapitałem ludzkim organizacji?   | str. 231
TEMPURIO – innowacyjny system do zarządzania wynagrodzeniami   | str. 241
Technologie w HR – wsparcie w ocenie i rozwoju kompetencji   | str. 247
Studium przypadku cyfrowego HR-u w Uniwersytecie Medycznym w Łodzi   | str. 250
Organizacyjne i merytoryczne uwarunkowania wdrożenia systemu informatycznego mHR w ﬁrmie S.S.A.   | str. 261
Wdrożenie e-learningu w Narodowym Centrum Kultury   | str. 268
Informacje o autorach studiów przypadków   | str. 273
Bibliograﬁa   | str. 275

Wstęp

możepomijaćkwestiietycznychujętychwpostaćdylematu:DSprawiedli-

wośćczytyraniasztucznejinteligencji?”.

NadziałachHRciążywspółodpowiedzialnośćzabezpieczeństwoorga-

nizacji–tostwierdzenie,któregoniesposóbzakwestionować.Specjaliścids.

personalnychdyskutującoróżnychaspektachbezpieczeństwaﬁzycznego

(BHP),ﬁnansowegoczyprawnegoprzedsiębiorstwa,niemogąjednakzapo-

minaćobezpieczeństwiecyfrowym.Kreowaniesprzyjającejcyberbezpie-

czeństwukulturyorganizacyjnejtokolejnewyzwanieomówionenakartach

tegoopracowania.

Wświeciecyfrowymnastępujeswoistypowrótdowieluklasycznych

pytańzwiązanychzkierowaniemludźmi.Jednymznichjestzagadnienie

różnicmiędzyprzywództwemazarządzaniem.Autorzyomawiająctękwe-

stię,odwołująsięzarównodoakronimuVUCA,jakiBANI2.Przywołana

zostałarównieżmetaforaorkiestrysymfonicznejizespołujazzowego–dwa

odmiennewyobrażenianatematfunkcjonowaniaefektywnychorganiza-

cji.Zwróconotakżeuwagęnakluczowekompetencjewspółczesnychprzy-

wódców,któremożnaokreślićjakotowarzyszenieludziomwzmianieoraz

umiejętnośćznajdowaniazłotegośrodkamiędzyślepąnieufnościąaślepym

zaufaniem0

Pracawświeciecyfrowymtowdużejmierzepracazdalna.Wkolejnych

rozdziałachksiążkiomówionewięczostaływyzwaniazwiązanezzarządza-

niemwirtualnymizespołami.Podjętoteżtematwłaściwejorganizacjipracy

hybrydowej,którastajesiępowszechnieobowiązującymmodelemfunkcjo-

nowaniawspółczesnychorganizacji.

PodstawowymzadaniemHRjestwspieranierozwojupracowników–

prawdatawczasachwdrażanianowoczesnychtechnologiistajesięszcze-

gólnieaktualna.Tematemkolejnejczęściprezentowanejpublikacjisąwięc

takiezagadnienia,jakm.in.:proﬁlkompetencyjnypracownikaerycyfrowej,

budowanieautentycznychprogramówwellbeingowychczyteżzagadnienie

różnicmiędzypojęciamiwork-lifebalanceawork-lifeenrichment.

Monograﬁękończyrozdziałpoświęconycodziennościpracywerze

cyfrowej.Autorzystawiająwnimtezę,żeprawdziwymwyzwaniemdla

współczesnychorganizacjijestumożliwieniepracownikomtzw.pracygłę-

bokiej.Wymagatom.in.zerwaniazeszkodliwymmitemtzw.multitaskingu

(wielozadaniowości)nakorzyśćwspieraniapracownikówwosiąganiustanu

koncentracjiniezbędnejdowykonywaniazłożonychobowiązków.Budo-

waniekulturyorganizacyjnej,wktórejﬁlozoﬁaFOMOzostaniezastąpiona

przezJOMO3,stanowijednoznajtrudniejszychzadaństojącychprzedpra-

cownikamidziałówpersonalnych.

CharakterystykaakronimówVUCAiBANIzostałazamieszczonawrozdziale9.

WyjaśnienietychpojęćCzytelnikznajdziewrozdziale14.

Brak wyników

Cyfrowy HR. Organizacja w warunkach transformacji technologicznej

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra